I stedet er overtidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven liberalisert slik at adgangen til å utvide overtidsrammen utover normalgrensen på 200 timer i kalenderåret er overført til et avtaleforhold mellom arbeidsgiver og -taker.
Arbeidstilsynet har i forbindelse med tidligere årsoppgjør, med hjemmel i arbeidsmiljøloven (aml) § 50 nr. 3, jf. § 49 nr. 1 bokstav d, gitt regnskaps- og revisjonsbransjen dispensasjon til å holde arbeidstakerne i overtidsarbeid opptil 20 timer pr. uke og inntil 60 timer pr. 4 sammenhengende uker. Aml § 50 nr. 3 satte imidlertid en begrensning på 200 timer overtid over en periode på seks måneder. Nå er reglene endret, der hensikten er å bidra til større fleksibilitet og gjøre det lettere for bedrifter å konkurrere om oppdrag som medfører arbeidstopper.
Overtidsrammer etter de nye reglene
Bestemmelsen om lengden av overtidsarbeid fremgår av aml § 50. Det er arbeidsmiljølovens overtidsbegrep og ikke det som fremgår av arbeidskontrakten som bestemmer hva som er overtid i forhold til arbeidsmiljøloven. Overtiden skal fordeles på flere arbeidstakere hvis dette er praktisk mulig, slik at det ikke blir for stor belastning for den enkelte arbeidstaker, jf. aml § 50 nr. 1 første ledd. Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett bestemme hvem som skal arbeide overtid hvis lovens vilkår for øvrig er oppfylt.
Hovedregelen er at overtid:
-
ikke skal overstige 200 timer pr. kalenderår og sammen med den alminnelige arbeidstid ikke må medføre en samlet arbeidstid på over 14 timer i et enkelt døgn for noen arbeidstaker, jf. aml § 50 nr. 1 annet ledd. Hvis virksomheten er bundet av tariffavtale, kan arbeidstiden økes til 16 timer pr. døgn hvis enighet oppnås om dette mellom virksomheten og arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. aml § 50 nr. 3.
-
kan bestemmes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på inntil 400 timer i kalenderåret, jf. aml § 50 nr. 2.
-
må fordeles slik at den ukentlige arbeidstid, inkludert overtid, i løpet av en periode på fire måneder i gjennomsnitt ikke overstiger 48 timer, jf. aml § 50 nr. 4. Av samme bestemmelse fremgår det at perioden for gjennomsnittsberegningen kan utvides til seks måneder i virksomheter som kjennetegnes av nødvendigheten av å sikre vedvarende tjeneste eller produksjon. I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan nevnte gjennomsnitt beregnes i løpet av høyst ett år.
Det er viktig å merke seg at adgangen til å utvide overtidsrammen på 200 timer i kalenderåret er overført fra tillitsvalgte og Arbeidstilsynet til den enkelte arbeidstaker. Avtalen må også være skriftlig.
Regnskapsførerbransjen kjennetegnes ved "nødvendigheten av å sikre vedvarende tjeneste eller produksjon" og kan derfor fordele ukentlig arbeidstid over seks måneder. Ut fra maksimalgrensen for gjennomsnittlig arbeidstid pr. uke på 48 timer, tilsier dette en total overtidsramme på 273 timer over seksmånedersperioden. Denne er beregnet slik:
-
Overtidsramme pr. uke: 48 t - 37,5 t = 10,5 t
-
Overtidsramme over seksmånedersperioden = 52/2 x 10,5 t = 273 t
(Merk: Talleksempelet er beregnet ut fra en normal arbeidstid på 37,5 timer per uke. Det kan være noen som istedet følger arbeidsmiljølovens hovedregel om alminnelig arbeidsuke på 40 timer, men dette vil i tilfelle ikke endre den totale tillatte arbeidstiden for samme periode.)
Dersom regnskapskontoret jobber overtid i perioden januar til og med april, vil dette medføre maksimalt en gjennomsnittlig ukentlig overtid på 273/17,33 = 15,75 timer. Dersom man som et utgangspunkt fordeler overtiden jevnt mellom ukens arbeidsdager (mandag-fredag) i perioden januar og ut april tilsvarer dette en arbeidsdag på litt over ti og en halv time daglig (7,5 + (15,75/5)). Grensen på 14 timer samlet arbeidstid i løpet av et døgn behøver derfor ikke overskrides, selv om man benytter seg av maks overtidsramme på 273 timer. Bestemmelsen medfører at regnskapskontor med en skriftlig avtale med arbeidstaker ikke vil oppleve noen skjerpelse sammenlignet med den overtidsrammen Arbeidstilsynet tidligere har gitt ved dispensasjon.
Unntak fra overtidsreglene - Vurdering i forhold til oppdragsansvarlig regnskapsfører Arbeidsmiljøloven har fortsatt regelen i § 41 som unntar "arbeid av ledende art og arbeid av andre som har en særlig selvstendig stilling innen virksomheten" fra overtidsbestemmelsene. Etter NARFs vurdering er oppdragsansvarlige regnskapsførere, det vil si den som i oppdragsavtale er utpekt som ansvarlig autorisert regnskapsfører, blant de grupper som faller inn under dette unntaket.
I det påfølgende vil vi gi en nærmere redegjørelse for unntaksregelen, herunder i forhold til den nevnte forståelsen vedrørende oppdragsansvarlige regnskapsførere. I redegjørelsen tar vi først for oss forholdet til kriteriet om "arbeid av ledende art" og deretter kriteriet om "særlig selvstendig stilling".
Aml § 41 første ledd bokstav a åpner altså for at "arbeid av ledende art og arbeid av andre som har en særlig selvstendig stilling innen virksomheten" kan unntas fra arbeidsmiljølovens kapittel X om arbeidstid. Unntaket gjelder likevel ikke arbeidsledere og andre i liknende stillinger som i arbeidstida følger dem de er satt til å lede. En tvist om arbeidet faller inn under § 41 første ledd bokstav a avgjøres av Arbeidstilsynet, jf. § 41 tredje ledd.
- arbeid av ledende art
Det fremgår av boken "Arbeidsrett" (utgitt 2003) av Jan Tormod Dege side 111 at:
"Unntaket 'arbeid av ledende art' tar sikte på arbeidstakere som har klare lederfunksjoner, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 59. Som eksempel nevnes her disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må kunne vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og arbeidstid. Det er ikke tilstrekkelig at en arbeidstaker har en lederfunksjon. Spørsmålet er om denne funksjonen er så gjennomgripende at den må anses å være av ledende art. Dette innebærer i forhold til aml § 41 ledelse av ansatte. Selv om en arbeidstaker ikke hele tiden utfører arbeid av ledende art, er det stillingens hovedpreg som er avgjørende. En plassering i organisasjonskartet vil kunne gi en viss veiledning. Stillingsbetegnelse er ikke avgjørende, men hvilke oppgaver og funksjoner som tilligger stillingen og således stillingens reelle innhold. For å være av 'ledende art' må dette innebære myndighet til å fordele og kontrollere arbeidet, dvs. å ha ansatte under seg."
Arbeidsmiljøloven er en vernelov, og Arbeidstilsynet følger her en streng praksis. Arbeidstilsynet har for eksempel kommet til at en lagersjef med ansvar for 28 arbeidstakere ikke hadde ledende stilling. Han hadde ikke oppsigelsesmyndighet og ferieplanlegging, ansettelser, innhenting av tilbud på og vurdering av kjøp av driftsmidler til lageret måtte gjøres i samråd med overordnet (som var logistikksjef og igjen underlagt en disponent). På grunn av stillingens karakter med ansvar for utkjøring etc. bar den mer preg av å være en arbeidslederstilling enn en leder. Det var heller ikke en særlig selvstendig stilling. Andre eksempler på arbeidstakere som ikke er unntatt er: havariinspektør, økonomisjef på fylkessykehus, spesialrådgiver ved Økokrim og nyhetsredaktør i lokalavis. På denne bakgrunn vil det å ha oppdragsansvar i et regnskapsførerforhold neppe i seg selv kvalifisere til å ha slik ledende stilling i arbeidsmiljølovens forstand. Dersom funksjonen også innebærer å ha ansvar for å lede andre ansatte, jf forståelsen ovenfor, vil det derimot formodentlig falle innenfor.
- særlig selvstendig stilling
Unntaket for "særlig selvstendig stilling" gjelder arbeidstakere som ikke har lederfunksjoner. Det er neppe et vilkår at stillingen er en overordnet og ansvarsfull stilling for at den skal være særlig selvstendig, selv om dette kan være tegn på at den er nettopp det. Hvis en arbeidstaker har en overordnet og ansvarsfull stilling, men ikke har ledelsesansvar for andre, vil det kunne være en stilling av "særlig selvstendig art", men ikke av "ledende art" idet man nettopp skiller mellom "ledende art" og "særlig selvstendig stilling" pga at arbeidstaker ikke har ledelsesfunksjoner. Videre kan det vises til Arbeidsrett-boken til Jan Tormod Dege, der det fremgår at (side 112):
"Lovens ordlyd 'særlig selvstendig stilling' medfører ikke at enhver arbeidstaker i en selvstendig stilling er unntatt fra aml kapittel X. Graden av selvstendighet er av betydning. Den skal være særlig selvstendig. Direktoratet har også her lagt vekt på at arbeidstakeren må kunne vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og selv kontrollere egen arbeidstid. Dette er et særlig tungtveiende argument. Av betydning vil det også være om arbeidstaker i større eller mindre grad er styrt av instrukser, retningslinjer eller regelverk. En stor grad av regelstyring kan isolert sett medføre at arbeidstaker ikke er unntatt. Dessuten bør arbeidstakeren ha et selvstendig ansvar i virksomheten og i den forbindelse kunne treffe selvstendige avgjørelser av en viss betydning. Om det til en arbeidstaker stilles faglige krav, medfører ikke dette i seg selv at det blir en særlig selvstendig stilling selv om arbeidstakeren har spesielle kvalifikasjoner som gjør at hans/hennes anbefalinger av den grunn ofte legges til grunn fordi det eventuelt kan være vanskelig å etterprøve vedkommendes konklusjoner. Det avgjørende for om en arbeidstaker går inn under unntaket, må være den faktiske stilling og funksjon vedkommende har. Hvilken tittel arbeidstakeren har, er av underordnet betydning. I grensetilfelle vil det naturlige være å legge avgjørende vekt på om vedkommende selv kontrollerer sin egen arbeidstid. Er vedkommende underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden, vil det således neppe være naturlig å unnta arbeidstakeren fra aml kapittel X."
Den oppdragsansvarlige har en overordnet og ansvarsfull stilling som ansvarlig regnskapsfører etter oppdragsavtalen. En oppdragsansvarlig må selv vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og selv kontrollere egen arbeidstid. Etter vår mening må oppdragsansvarlige derfor komme inn under unntaket for "særlig selvstendig stilling." En oppdragsansvarlig vil da med andre ord kunne unntas fra arbeidsmiljøloven kapittel X om arbeidstid.
Konsekvenser ved at regelverket overtres
Arbeidstilsynet gir i medhold av aml § 77 pålegg og treffer de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i loven. Dersom et pålegg ikke oppfylles innen fristen Arbeidstilsynet setter, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomheten inntil pålegget er utført. Etter § 78 kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag/uke/måned som går etter utløpet av den fristen som er satt til oppfylling av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som engangsmulkt.
I medhold av aml § 85 kan også innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten som på en forsettelig eller uaktsom måte overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i medhold av aml, straffes med bøter eller fengsel inntil 3 måneder, eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte. Arbeidstaker kan ikke straffes verken med bøter eller straff for overtredelse av arbeidstidsbestemmelsene, jf aml § 86 i.f.
